Kontrola trzeźwości pracownika

Warunki kontroli stanu trzeźwości pracownika

Pracodawca ma prawo do wymagania i egzekwowania obowiązku polegającego na zakazie spożywania alkoholu w miejscu pracy, a także do stawiania się w miejscu pracy wyłącznie w stanie trzeźwości.

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. W szczególności pracodawca jest obowiązany do:

• organizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
• zapewniania przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawania polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolowania wykonanie tych poleceń,
• reagowania na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy.

Warunkiem przeprowadzenia przez pracodawcę badania stanu trzeźwości pracownika jest przede wszystkim podejrzenie o jego stanie nietrzeźwości, które musi być uzasadnione, a mianowicie zachowania pracownika muszą odbijać się na pracodawcy uzasadnionym podejrzeniem o jego nietrzeźwości.

Zatem pracodawca, pełniący jednocześnie funkcję administratora danych pracownika ma możliwość przeprowadzania kontroli trzeźwości w uzasadnionych sytuacjach. Swoje uprawnienia realizować on może na podstawie uzasadnionego interesu, którym jest przede wszystkim obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa w zakładzie pracy, co określają przepisy kodeksu pracy.

Kontrola trzeźwości pracownika a RODO

Stan zdrowia pracownika zaliczany jest do szczególnych kategorii danych osobowych, których to przetwarzania zabrania nam RODO. Jednak przepis ten nie ma zastosowania w przypadku gdy:

• przetwarzanie jest niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą w dziedzinie prawa pracy
• przetwarzanie jest niezbędne do ochrony żywotnych interesów osoby której dane dotyczą, a osoba, której dane dotyczą, jest fizycznie lub prawnie niezdolna do wyrażenia zgody
• przetwarzanie jest niezbędne do celów profilaktyki zdrowotnej lub medycyny pracy, do oceny zdolności pracownika do pracy

To tylko kilka przesłanek, które wymienia art. 9 ust. 2 RODO, a wystarczy, że spełniona zostanie chociaż jedna. Wydaje się być oczywistym, że uzasadnionym interesem pracodawcy (administratora) będzie zapewnienie bezpieczeństwa na terenie zakładu pracy.

„Pozytywny” wynik testu – jak postępować?

Obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika pod wpływem alkoholu uregulowany został w ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zgodnie bowiem z art. 17 ww. ustawy:

Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.

Oczywiście, pracownik może nie zgodzić się z oceną co do stanu jego (nie)trzeźwości. W takim wypadku, na żądanie pracodawcy lub kierownika zakładu pracy, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.

Zatem:

1. Jeśli pracodawca posiada uzasadnione wątpliwości co do stanu trzeźwości swojego pracownika – będzie mógł dokonać weryfikacji tego stanu poprzez wykonanie badania alkomatem
2. Podstawą prawną będą obowiązki nałożone na pracodawce przez przepisy kodeksu pracy, m.in. odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy
3. „Pozytywny” wynik testu alkomatowego będzie dla pracodawcy sygnałem, że nietrzeźwy pracownik jest jednocześnie niezdolny do pracy, zatem pracodawca będzie mógł odsunąć go od wykonywania pracy, lub nie dopuścić do wykonywania pracy.
4. O dalszych losach pracownika, pracodawca zadecyduje gdy ten wytrzeźwieje!

Masz pytania? Porozmawiaj z nami – kliknij tutaj.