Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych

Słów kilka o pracy w godzinach nadliczbowych

Jak wynika z przepisów kodeksu pracy, praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Nadto, z pracą w godzinach nadliczbowych mamy do czynienia odpowiednio w sytuacji: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (przykładowo na wypadek powodzi, pożaru, awarii maszyn czy katastrofy budowlanej) lub gdy wymagają tego „szczególne potrzeby pracodawcy”.

Skupiając się na drugiej z ww. sytuacji, mianowicie szczególnych potrzebach pracodawcy – rozumieć przez nie należy przede wszystkim inne niż zwykłe (a zatem normalne) przewidywalne potrzeby związane z prowadzoną przez pracodawcę działalnością. Stąd też można powiedzieć że chodzi tu o nadzwyczajne potrzeby pracodawcy, które nie należą do stałego elementu organizacji pracy.

Oczywiście wspomnieć należy, że istnieją jednak bezwzględne zakazy pracy w godzinach nadliczbowych, a dotyczą one:

• kobiet w ciąży (art. 178 § 1 k.p.),
• pracowników młodocianych (art. 203 § 1 k.p.),
• pracowników niepełnosprawnych, z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz tych, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych (art. 15 ust. 3 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych).

Jednak jeżeli już pracujemy w godzinach nadliczbowych, pamiętajmy, że nie możemy wyrabiać dowolnej liczny nadgodzin, bowiem praca nadliczbowa ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy jest limitowana w skali roku. Jak wynika bowiem z art. 151 § 3 k.p., liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

Formy rekompensaty za przepracowane godziny nadliczbowe

• a) Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

Jednym ze sposobów rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych jest zapłata wynagrodzenia. I tak też, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych obejmuje dwa elementy: normalne wynagrodzenie za pracę (czyli wynagrodzenie jakie pracownik otrzymuje systematycznie / stale) oraz dodatek za prace w godzinach nadliczbowych. Jeżeli chodzi o „dodatek”, to przysługuje on w wysokości:

1)  100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1 powyżej.

Przykładowo, jeżeli dany pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i w określonym dniu świadczył pracę o 3 godziny ponad obowiązującą go normę 8-godzinnego czasu pracy – to w takim wypadku przysługuje mu wynagrodzenie za łącznie 11 godzin, z czego za 3 godziny pracy – przysługuje mu 50% dodatek.

• b) Czas wolny w godzinach nadliczbowych

Kolejnym sposobem rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych jest udzielenie czasu wolnego. Jak wynika bowiem z art. 151[2] § 1 k.p., w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Zatem, jeżeli pracownik wystąpi z takim wnioskiem, to pracodawca jest obowiązany do udzielenia czasu wolnego w wymiarze 1:1 (przykładowo za jedną godzinę przepracowaną w wymiarze nadliczbowym – pracownik otrzyma jedną godzinę czasu wolnego).

Pamiętajmy jednak, że udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych nie musi odbywać się tylko na wniosek pracownika, bowiem udzielenie czasu wolnego może być także zainicjowane przez pracodawcę. Jak stanowi art. 151[2] § 2 k.p., udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (tj. 1:1,5), jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Powyższe oznacza, że przykładowo, za przepracowane przez pracownika 2 godziny w wymiarze nadliczbowym, pracodawca będzie musiał udzielić mu nie dwie, a trzy godziny czasu wolnego (2 x 1,5 = 3).

Czy godziny nadliczbowe zrekompensowane czasem wolnym należy wliczać do limitu 150 godzin nadliczbowych w ciągu roku?

Jak już zostało wskazane, zgodnie z art. 151 § 3 k.p. liczba godzin nadliczbowych przepracowanych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Do limitu 150 godzin należy wliczać wszystkie godziny nadliczbowe powstałe z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy niezależnie od formy rekompensaty, która może polegać na oddaniu pracownikowi czasu wolnego bądź wypłaceniu dodatku do wynagrodzenia.

Należy pamiętać, że do limitu 150 godzin nie będą natomiast wliczane nadgodziny wynikające z konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Źródła:

• art. 151, art. 151[1], art. 151[2], art. 178 § 1 oraz art. 203 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 277 z późn. zm.);
• art. 15 ust. 3 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 44 z późn. zm.);