Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę

W obecnym stanie prawnym, pracodawca ma możliwość zawarcia z pracownikiem m.in. umowy o pracę zawartej na czas określony, jak i zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony. Różnica pomiędzy tymi umowami polega nie tylko na okresie na jaki zawarta ma być dana umowa ale także na formie i elementach jakie powinno zawierać wypowiedzenie danej umowy. Artykuł „Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę” jest częścią serii o Prawie pracy.

Otóż pracodawca nie ma obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia umowy w przypadku umowy zawartej na czas określony. Inaczej z kolei przedstawia się sytuacja w przypadku zawarcia umowy na czas nieokreślony. Wtedy bowiem, pracodawca powinien odpowiednio uzasadnić przyczyny wypowiedzenia takiej umowy. Jak stanowi art. 30 § 4 kodeksu pracy (dalej: „k.p.”) „W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.”

Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę

Przede wszystkim, brak podania przyczyny lub jej niewłaściwe podanie stanowi naruszenie prawa i  daje pracownikowi możliwość dochodzenia roszczeń na podstawie art. 45 § 1 lub art. 56 k.p., tj. odpowiednio:

• że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę;
• roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.

Przez podanie przyczyny uzasadnienia rozumieć należy wskazanie określonego zdarzenia lub grupy zdarzeń, lub wskazanie okoliczności, które w ocenie pracodawcy uzasadniają wypowiedzenie umowy. Ponadto przyczyna musi być konkretna, dokładnie określona oraz zrozumiała dla pracownika. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 września 1998 r. (sygnatura akt: I PKN 271/98):

„Konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 § 4 KP) należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę.”

Jednocześnie oczywistym jest, że Pracodawca, uzasadniając przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, nie może kłamać oraz podawać przyczyny, która jest racjonalnie niemożliwa. Jak bowiem stwierdził Sąd Najwyższy (Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych; wyrok z dnia 13 października 1999 r.; sygnatura akt: I PKN 304/99):

„Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 KP. Jeżeli wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna, to równocześnie jest ono bezzasadne (art. 45 § 1 KP), chyba że pracodawca wskazuje ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie.”

Zwróćmy jeszcze uwagę na postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 10 kwietnia 2019 r. (sygnatura akt: II PK 54/18), w którym SN stanął na stanowisku, że „Przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Konieczne jest zatem precyzyjne określenie czynu pracownika. Istotny pozostaje bowiem przede wszystkim fakt – działanie lub zaniechanie pracownika – z którego pracodawca wywodzi skutki prawne, natomiast nie jest ważne, dlaczego pracodawca kwalifikuje to zachowanie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.”

Podanie nowych przyczyn w postępowaniu przed Sądem pracy – można czy nie można?

Jak już zostało wskazane wyżej, przyczyna wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę stanowi podstawę jego uzasadnienia. Jednak co w przypadku gdy pracownik dojdzie do wniosku, że doręczone mu wypowiedzenie umowy o pracy było nieuzasadnione lub naruszyło przepisy o wypowiadaniu umów o pracę i postanowi wdać się z pracodawcą w spór i rozwiązać go na drodze sądowej? Czy w takim wypadku pracodawca, dla swego rodzaju „zabezpieczenia się”, będzie mógł w trakcie procesu podać nowe przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy?

Udzielając odpowiedzi na to pytanie, posłużymy się cytowanym już wyżej postanowieniem SN z dnia 10 kwietnia 2019 r. (sygn. akt: II PK 54/18), z którego jasno wynika, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach przyczyn wskazanych w treści uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Najwyższy wskazał bowiem, że „Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością tejże decyzji. Podana przyczyna powinna być przy tym na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała wątpliwości interpretacyjnych (…)”.

Masz pytania? Porozmawiaj z nami – kliknij tutaj.

Podstawa prawna:

• art. 30 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.).