Czy mobbing można udowodnić?

Zgodnie z definicją Słownika Języka Polskiego, mobbing oznacza „stosowanie różnych form przemocy psychicznej w miejscu pracy”. Powyższy termin pochodzi od angielskiego czasownika „to mob”, co oznacza „nagabywać, napadać, zaczepiać” oraz rzeczownika „mob”, co oznacza motłoch, tłum. Artykuł „Czy mobbing można udowodnić?” jest częścią serii o Prawie pracy.

Polska definicja mobbingu okreslona została w przepisach kodeksu pracy. Zgodnie bowiem z art. 943 §  2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Z definicji legalnej wynika zatem, że mobbing to zachowania:

1. dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi;
2. polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika;
3. wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej;
4. powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika;
5. powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Podkreślenia wymaga, że by w ogóle mówić o mobbingu, wymienione w powyższym przepisie przesłanki muszą zostać spełnione łącznie. Potwierdzenie powyższego odnaleźć można także w orzecznictwie.

Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 24 października 2018 r. w sprawie o sygn. akt III APa 20/18 „Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94³ § 2 k.p. muszą być spełnione łącznie (…)”.

Natomiast Sąd najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 2006 r. w sprawie o sygn. akt II PK 112/06 wskazał, że „Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94³ § 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 k.c.). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia.”

Uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika

Wskazania wymaga, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być oceniana indywidualnie w odniesieniu do każdego przypadku zachowań. Nie ma zatem możliwości by wyznaczyć jakiś określony czas, który musi upłynąć by móc mówić że mobbing był długotrwały.

Powyższe potwierdza m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r. w sprawie o syng akt I PK 176/06, zgodnie z którym „Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.”

Podobnie wypowiedział się Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 8 listopada 2018 roku w sprawie o sygn. akt: III APa 47/18, mianowicie:

„Działania i zachowania cechujące mobbing (tj. polegające na nękaniu i zastraszaniu), z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Jednocześnie jednak o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. Podkreślenia również wymaga, iż ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Wymaga ona rozważenia, czy okres ten był na tyle długi, że mógł spowodować u pracownika – obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika – skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.”

Zatem by mówić o długotrwałości nękania lub zastraszania pracownika istotnym jest dokładne zbadanie okoliczności i jakie zachowania miały miejsce w stosunku do danego pracownika oraz moment powstania skutków nękania czy też zastraszania pracownika a także uporczywość i intensywność takich zachowań.

Skutek działań

Jak już zostało wskazane powyżej, uporczywość oraz długotrwałość działań i zachowań kierowanych wobec pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi zostać dokładnie zbadana przy każdym konkretnym przypadku . Rozważyć zatem należy, czy okres stosowanych działań i zachowań był na tyle długi i silny, że mógł wywołać u pracownika skutki polegające na zaniżonej ocenie przydatności zawodowej, poniżeniu lub ośmieszeniu pracownika, izolacji lub wyeliminowaniu go z zespołu współpracowników.

Dla przykładu, wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r. sygn. akt: I PK 103/05).

Również towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 943 § 2 k.p.) mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2007 r. sygn. akt: II PK 221/06).

Jednocześnie subiektywne odczucia pracownika nie mogą stanowić podstawy dla uznania, że w danej sytuacji mamy do czynienia z mobbingiem. Jak stwierdził bowiem Sąd Apelacyjny w Warszawie (wyrok z dnia 24 października 2018 r. w sprawie o sygn. akt: III APa 20/18) „Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych.”

Podsumowując, żeby mówić o mobbingu, nie wystarczy wykazanie przez pracownika nękania czy zastraszania go przez pracodawcę objawiającego się m.in. krytykowaniem jego pracy. Spełnione bowiem muszą zostać wszystkie przesłanki, które to wykazane muszą być przez pracownika. Niespełnienie którejkolwiek z przesłanek oznacza, że w danej sytuacji nie mieliśmy do czynienia z mobbingiem.

Masz pytania? Porozmawiaj z nami – kliknij tutaj.